Объективных организационных законов насчитывается несколько де­сятков. Среди них можно назвать законы: самовозрастания численности управленческого персонала, самовозрастания сложности управленческих организаций, организационного эффекта (закон синергии), самосохране­ния, закон развития, композиции, разделения и специализации труда, наи­меньших, эффективности организационной структуры, коррелятивности.

Из этих законов, прежде всего, следует выделить два закона, которые напрямую регулируют гражданскую службу. Они были открыты английским ученым С.Н. Паркинсоном. Его работа «Закон Паркинсона» была издана в Великобритании в 1958 г.

1) Закон самовозрастания численности управленческого персонала из­вестен под названием первого закона Паркинсона. Это наиболее им разра­ботанный и наиболее обстоятельно охарактеризованный закон. Безогово­рочно было принято, что он имеет глобальное значение и что в поле его действия находятся все бюрократии мира. Другие законы (и даже третий) упоминаются лишь вскользь и без сколько-нибудь определенной характе­ристики. Тем не менее даже эти два закона (первый и третий), которые мы рассмотрим, позволяют поставить С.Н. Паркинсона в число сильнейших ученых-управленцев XX столетия.

Первый закон Паркинсона можно сформулировать так: численность персонала любой управляющей подсистемы ежегодно растет независимо от состояния управляемой подсистемы. Сам Паркинсон сформулировал этот закон сле­дующим образом: «Количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Число служащих возрастает... и прирост не изме­нится от того, уменьшилось ли, увеличилось ли или вообще исчезло количество дел». Он считал, что чиновники в той или иной степени подверже­ны размножению. При этом их организация больше заботится о себе, чем о той работе, которую она должна делать.

В основе первого закона, по Паркинсону, лежат два «аксиоматических положения», которые как раз и объясняют склонность управленческого персонала к самовозрастанию независимо от объема работы. Первое из них гласит: «Чиновники стремятся умножать подчиненных, а не соперников». И второе: «Чиновники создают работу друг друга» 2 . Эти два положения объясняют многое в стратегии и тактике управленцев, и в частности, они показывают наличие внутренне противоречивой логики развития управ­ленческих организаций.

Паркинсон вывел математическую формулу ежегодного прироста служащих в мирное время. По его мнению, в любой управляющей подсис­теме этот прирост можно вычислить по формуле

где X - нужное число новых служащих в год; s - количество служащих, набирающих себе подчиненных, чтобы продвинуться по службе; т - коли­чество человеко-часов, потраченных на обработку материала; / - количест­во лет, проведенных на работе; п -количество нужных служащих.

Для вычисления ежегодного прироста персонала в процентах (Р) надо числитель умножить на 100, а знаменатель на. у (число служащих преды­дущего года). Искомая формула тогда примет следующий вид:

Ежегодный прирост персонала, считает Паркинсон, неизменно будет колебаться где-то между 5,17 и 6,56% независимо от объема работы и даже при полном ее отсутствии. А средний прирост штатов служащих каждый год, по его мнению, составляет 5,75 %.

Пути нейтрализации негативного действия первого закона Паркинсона: 1) периодическая инвентаризация функций государственных органов и структурное сокращение их количества и численности; 2) повышение про­фессионализма управленческого персонала; 3) переход на «гибкие коман­ды»; 4) компьютеризация всей системы государственного и иного управ­ления.

2) Закон самовозрастания сложности управленческих организаций так­же открыт Паркинсоном и известен под названием его третьего закона. Данный закон является прямым продолжением и дополнением первого закона Паркинсона. Сущность его в следующем: самовозрастание слож­ности управленческих организаций неминуемо ведет их к гибели. Паркинсон данный закон сформулировал так: «Рост приводит к усложненности, а усложненность - это конец пути». И действительно, рост численности управленческого персонала необходимо ведет к росту сложности управ­ленческих организаций, что в конечном счете приводит их к дезорганиза­ции и разрушению. Достаточно убедительным свидетельством действия данного закона является достижение уровня стагнации, а затем и распада Советского Союза.

Основным средством нейтрализации пагубных последствий третьего закона Паркинсона является постоянно проводимая децентрализация управляющей подсистемы, а точнее - последовательное внедрение в ее деятельность демократических начал.

19. Конфликт интересов на государственной гражданской службе.

Конфликты (лат. conflictus - столкновение) - это столк­новение сторон, противоположно направленных целей, интересов, пози­ций. Они представляют собой высшую стадию развития противоречий в системе отношений людей, социальных институтов, общества в целом. Конфликты характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Они форми­руются в конкретной обстановке, содержащей социальную проблему; Именно разрешение или снятие этой проблемы и составляет существо конфликта.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация как пре­дельный случай обострения противоречий в коллективе. Она включает либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов и т.д. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект (или субъекты) возможного конфликта и его объект, т.е. социальную конфликтную проблему. Она может варьироваться как по горизонтали (на одном уровне), так и по вертикали (на раз­ных уровнях).

Причины (факторы) социального конфликта в коллективе подразделяются на четыре группы: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие и социально-психоло­гические.

Структура социального конфликта включает следующие элементы: 1) условия возникновения и протекания; 2) ситуационную картину, сложившуюся у участников конфликта; 3) действия субъектов по достижению своих целей; 4) последствия конфликта.

Как динамичный социально-психологический процесс конфликт характеризуется определенными периодами (или стадиями) протекания:

1) предконфликтный период, во время которого возникает достаточно острое разногласие на почве расхождения интересов сторон;

2) собственно конфликт, когда первоначальное «соперничество» сменяется взаимным противоборством участников;

3) разрешение конфликта, включающее достижение цели одной или обеими сторонами.

Разрешение конфликта предполагает поиск интегрирующих видов совместной деятельности, позволяющих участникам конфликта осознать содержание и причину конфликта и выработать гибкую стратегию ее преодоления. Изживанию конфликта способствуют также практика совмест­ной его диагностики самими участниками, снятие избыточной эмоцио­нальности межличностных взаимодействий на микросоциальном уровне. Этот процесс протекает значительно быстрее, если предусмотреть совме­стное проектирование позитивного, управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь для носителей асоциальных целей, ценно­стей, норм в группе, организации и т.д.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории и социальной практики, можно предложить следующую классификацию социаль­ных конфликтов, которая будет включать восемь основных типов, груп­пирующихся дихотомически: конструктивные и деструктивные, внутриличностные и межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, от­крытые и скрытые.

Конструктивными конфликты могут быть тогда, когда стороны не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом наблюдаются различные стратегии поведения. Обычно здесь выделяют пять таких стратегий: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск реше­ния, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс, при котором происходит урегулирование разногласий через взаимные уступки; избега­ние, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.

Деструктивными конфликты могут быть в тех случаях, когда одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются меж­личностные отношения.

Внутриличностные конфликты возникают тогда, когда в сознании и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды, положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требования по поводу резуль­татов их работы, так и с тем, что может быть нарушен принцип единонача­лия. Чаще всего внутриличностные конфликты возникают в ситуациях, когда производственные требования не согласуются с личными потребно­стями или ценностями. Кроме того, они могут являться ответом на рабо­чую перегрузку или недогрузку, а также с низкой степенью удовлетворен­ности службой, малой уверенностью в себе и с различными стрессами. Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям, которые предъявляются к члену коллектива, занимающему определенный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в организации, а также неудовле­творенность работой и условиями труда.

Межличностные конфликты происходят в связи с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации. Люди с различными чертами характера и взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распространенный тип конфликта. Чаще всего он происходит в борьбе за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Обычно выделяют следующие разновидности межличностных конфликтов: 1) конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, непра­вильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д.; 2) кон­фликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей (конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий, конкуренция при распределении должностей и др.).

Внутригрупповые (внутриорганизационные) конфликты связаны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внутриорганизационных) норм поведения и общения. Отступление от общегрупповых (об­щеорганизационных) правил поведения группа (организация) рассматрива­ет как негативное явление. Такие конфликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и между группой (организацией) и руководи­телем. Наиболее тяжко такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые (межорганизационные) конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные и духовные блага и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции. Это такое взаимодействие сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. соперничество вы­ступает как объективная основа конфликтогенных отношений. В данном случае интересы какого-то числа членов в организации, образующих фор­мальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интереса­ми другой социальной группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые конфликты - это такие, когда взаимодействия противо­борствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказуемы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству ор­ганизации, и любому работнику в ее пределах, а иногда представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявля­ются в виде прямых протестов, различных подстрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пассивного сопротивления и т.д. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Эти конфликты составляют основную долю конфликтогенных взаимодействий. Одним из способов влияния на противодействующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социальнопсихологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности. Она возникает в ситуации, когда назревший кризис свое­временно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешает­ся, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность характеризуется следующими особенностями: а) распространением неудовлетворенности жизнью (недовольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской корзины, угрозой личной безопасности и т.д.); б) утратой доверия к правящей элите (песси­мизм в оценке будущего, рост ощущения опасности, возникновение атмо­сферы массового психического беспокойства и эмоционального возбужде­ния); в) появлением стихийных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонстрации, забастовки). Следовательно, социальная напря­женность - это особое состояние общественного сознания и поведения, которое чревато различными последствиями.

Способы разрешения конфликта по степени эффективности подразделяются на функциональные, паллиативные и дисфункциональные. Для функционального разрешения конфликта необходимо различать внешний повод и подлинную причину ее возникновения, определить «деловую объ­ективную зону», учитывать идейно-нравственную направленность дейст­вий, социально-психологические и личностные особенности участников. Возникающие в трудовых коллективах конфликты, неправомерно рассмат­ривать лишь как дисфункциональное, отрицательное явление. Они могут быть общественно целесообразными (выполняющими позитивные функ­ции) и общественно нецелесообразными (имеющими негативные послед­ствия).

При паллиативном (фр. palliatif - полумера) разрешении конфликта наблюдается временное снижение производительности труда, качества продукции, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев заболеваний, ухудшение взаимоотношений между людьми и т.д. Вместе с тем наступление такого состояния в коллективе выявляет актуальные противоречия, своевременное и эффективное разрешение которых способ­ствует поступательному развитию организации, стимулирует трудовую и творческую активность работников, оказывает на них благотворное идей­ное и морально-психологическое воздействие.

На гражданской службе в той или иной мере действуют все рассмотренные выше конфликты . Но государственно важным и специфическим для служебной деятельности является конфликт интересов, который по преимуществу относится к внутригрупповым (внутриорганизационным) конфликтам.

Понятие «конфликт интересов» имеет широкое содержание. По СИ. Ожегову, интерес - это внимание, значительность, потребность, выгода. В нашем контексте «конфликт интересов» означает, прежде всего, противо­речия, связанные с материальной выгодой .

Согласно ст. 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» конфликт интересов проявляется в ситуации, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанно­стей и при которой возникает или может возникнуть противоречие меж­ду личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организацией, общества, субъекта Российской Фе­дерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам.

Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным инте­ресам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неоснователь­ного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц близкого родства (или свойства), а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим федеральным законом.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта РФ по управлению гражданской службой образуются комиссии по урегулированию конфликта интересов.

Составы комиссий по урегулированию конфликта интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комис­сиями решения. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих РФ и урегулированию конфликтов интересов утверждается Указом Президента РФ.

Для того чтобы не допускать конфликта интересов, а также контролировать незаконные доходы (неосновательное обогащение) гражданских служащих, естественно, важно и необходимо постоянно следить за их за­конными (основательными) доходами. С этой целью в данном федераль­ном законе в ст. 20 предусматривается представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного содержания.

В ней говорится, что гражданин при поступлении на гражданскую службу, а также гражданский служащий ежегодно не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, представляют представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Эти сведения являются информацией конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, состав­ляющим государственную тайну.

Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для установления или определения его платежеспособности, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонд общественных или религиозных объединений, иных организаций, а также физиче­ских лиц.

Гражданский служащий, виновный в разглашении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера других гражданских служащих или в использовании этих сведений в целях, не предусмотренных настоящим федеральным законом и другими федеральными законами, несет ответственность в соответствии с настоящим феде­ральным законом и другими федеральными законами.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Прави­тельством РФ, предоставляются для опубликования общероссийским сред­ствам массовой информации по их обращениям с одновременным инфор­мированием об этом указанных гражданских служащих. Сведение о дохо­дах, об имуществе и обязательствах имущественного характера соответст­вующих гражданских служащих субъектов РФ предоставляются для опуб­ликования общероссийским и региональным средствам массовой инфор­мации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих.

Положение о предоставлении сведений о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имуще­ственного характера гражданского служащего утверждаются соответст­венно указом Президентом РФ и нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом требований настоящей статьи.

20. Контроль в системе государственной гражданской службы.

Социально-правовой контроль - это деятельность граж­данских служащих в процессе выполнения государственных решений, ко­торый направлен на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм. Это проверка качества государственной деятельности по­средством сопоставления фактически достигнутых результатов с теми стандартами, которые были поставлены в государственных решениях.

Выделяют два типа социально-правового контроля: государствен­ный и общественный (организуемый гражданским обществом). Оба типа, могут иметь шесть видов: представительный и фактический, внутренний и внешний, формальный и исполнительский. В свою очередь, государственный контроль также имеет две формы: общий (общероссийский) и отраслевой. Общий контроль осуществляют два государственных органа - Генеральная прокуратура и Счетная палата , а отраслевой - федеральные мини­стерства . Всего в структуре федеральных министерств насчитывается 14 контрольных и надзорных служб.

Генеральная прокуратура Российской Федерации есть единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени государства надзор (контроль) за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на всей территории России.

Особенности прокурорского надзора. Во-первых , он распространя­ется на исполнение Конституции РФ и всех нормативных правовых актов, обладающих юридической силой закона. Во-вторых , не уполномочен надзирать за высшими органами законодательной и исполнительной власти и соответственно высшими должностными лицами государства.

Деятельность прокуратуры строится на определенных принципах, среди которых следует выделить принципы единства и централизации; независимости от федеральных, субъектов Федерации и местных органов; гласности.

Прокурорский надзор осуществляется обычно по четырем отраслям: 1) общего надзора; 2) надзора за соблюдением прав и свобод человека и гражданина; 3) надзора за исполнением законов органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, дознания и предварительного следствия; 4) надзора за исполнением законов администрациями органов и учреждений, исполняющих наказание.

В соответствии с Конституцией РФ и Законом о Прокуратуре Генеральный прокурор РФ назначается на должность сроком на пять лет и ос­вобождается от должности Советом Федерации по представлению Президента РФ. Если предложенная Президентом РФ кандидатура на должность Генерального прокурора не получит требуемого количества голосов Совета Федерации, то Президент РФ в течение. 30 дней представляет Совету Федерации новую кандидатуру. Генеральный прокурор РФ имеет первого заместителя и заместителей, назначаемых по его представлению Советом Федерации. Распределение обязанностей между заместителями осуществ­ляется Генеральным прокурором РФ.

Счетная палата Российской Федерации - это единственный конституционный орган, внешний по отношению к исполнительной власти, который от имени общества должен осуществлять контроль за деятельностью власти в сфере распоряжения государственными финансами и имуществом, относящимся к ведению Российской Федерации.

Счетная палата обладает организационной и функциональной независимостью, действует на основе принципов законности, объективности, независимости и гласности. Она уполномочена не только наблюдать за деятельностью государственных органов и фиксировать финансовые недостатки, но и принуждать их к исполнению закона. Ее предписания обяза­тельны для всех должностных лиц, в том числе и для руководителей органов исполнительной власти.

Контроль в деятельности Счетной палаты осуществляется по 12 направлениям, которые возглавляют аудиторы. В ее составе работают 45 ин­спекций, которые специализируются на определенных задачах и непосред­ственно реализуют контрольные и экспертно-аналитические функции.

В Счетной палате сложилась единая система контроля федерального бюджета. Она предполагает непрерывный трехлетний контрольный цикл за исполнением бюджета каждого финансового года, состоящий из следующих стадий: 1) предварительного контроля проекта бюджета следующего года; 2) оперативного контроля в ходе исполнения бюджета текущего года; 3) комплексной документальной ревизии уже исполненного бюджета. Та­ким образом, в течение каждого календарного года Счетная палата одно­временно работает с бюджетами трех лет, а бюджет каждого финансового года находится в одной из фаз трехлетнего цикла.

Председатель Счетной палаты РФ и половина состава ее аудиторов назначаются и освобождаются от должности Государственной Думой, а заместитель председателя и другая половина состава ее аудиторов - Советом Федерации. Срок полномочий председателя Счетной палаты, ее заместителя и аудиторов составляет 6 лет. Деятельность Счетной палаты не может быть приостановлена в связи с роспуском Государственной Думы.

В масштабах России целостная система независимого государственного финансового контроля, составными частями которой являются контрольно-счетные органы субъектов Федерации, постепенно складывается. Счетная палата в процессе оказания регионам организационной и методической помощи создала в декабре 2000 г. Ассоциацию контрольно-счетных органов Российской Федерации, которая имеет отделения в большей части субъектов Федерации и федеральных округах, что позволяет установить более тесную связь между всеми контрольными органами.

Отраслевой контроль характерен для федеральных структур (от федерального до территориального государственного органа власти). В субъектах Федерации в структуре администраций.

Общественный контроль осуществляет Общественная палата Российской Федерации как новый институт гражданского общества.

В нее входят граждане, имеющие особые заслуги перед государством и обществом, представители общероссийских, региональных и межрегиональных общественных объединений, а также объединений некоммерческих организаций. Цель Общественной палаты – обеспечение согласования интересов граждан, общественных объединений и государственных органов для решения наиболее важных для населения России вопросов экономического и социального развития, обеспечения безопасности личности, общества и государства, защиты конституционного строя Российской Федерации и демократических принципов организации гражданского общества. Нормативной основой ее работы является Федеральный Закон от 04.04.2005 г. «Об Общественной палате Российской Федерации».

Созданы и работают аналогичные общественные палаты и в субъектах Федерации.

21. Административные регламенты реализации государственных функций и оказания государственных услуг.

Административный регламент – это взаимодействие государственного органа с гражданами и организациями, либо государственных структур между собой. Должностной регламент - э то детальная процедура прохождения гражданской службы и механизмы взаимодействия гражданского служащего с тем государственным органом либо лицом, замещающим государственную должность, функции которого при­зван обеспечить данный гражданский служащий.

Согласно ст. 47 Федерального Закона «О государственной гражданской службе» профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должно­стным регламентом, утвержденным представителем нанимателя и являю­щимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются:

1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения госу­дарственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных реше­ний;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организа­циями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государствен­ного органа;

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствую­щим органом по управлению государственной службой.

22. Эффективность государственной службы Российской Федерации.

Цели государственной службы – это ожидаемые правовые, социальные, организационные, экономические, политические и нравственные параметры конечного результата служебной деятельности . В каждой из сфер деятельность государственных служащих приобретает свою специфику.

Цели государственной службы:

1. Социальная – обеспечение благосостояния общества, реализация обязательства государства по обеспечению должного уровня жизни граждан.

2. Экономическая - повышение эффективности государственного регулирования экономики, управление государственной собственности, поддержка предпринимательства.

3. Политическая – обеспечение и исполнение полномочий государства и его органов, решение общегосударственных задач управления.

4. Правовая – обеспечение соблюдения законодательства стран, повышение статуса государственных служащих.

5. Организационная – организационно-техническое обеспечение органов государственной власти, профессионализация государственной службы.

Результаты деятельности государственных служащих не могут оцениваться по количеству проектов, информационных материалов, телефонных звонков, принятых посетителей и т.д. Это должны быть успехи в реализации социально-политической, экономической, организационно-правовой политики государства, полномочий ведомства.

Для выделения результатов деятельности государственных служащих используются косвенные методы: опросы населения, отзывы клиентов, сравнение итогов работы служащего, оценка экспертами профессиональных, нравственных и личностных качеств и т.д.

19. Конфликт интересов на государственной гражданской службе.

В Указе Президента Российской Федерации № 1065 руководителям федеральных государственных органов рекомендуется в срок до 1 ноября 2009 года создать в пределах определенной численности этих органов подразделения кадровых служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений и возложить на них следующие функции:

По обеспечению соблюдения федеральными государственными служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных федеральным законодательством;

По принятию мер по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на государственной службе;

По обеспечению деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов;

По оказанию федеральным государственным служащим консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению и Общих принципов служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года № 885, а также с уведомлением представителя нанимателя (работодателя), органов прокуратуры Российской Федерации, иных федеральных государственных органов о фактах совершения федеральными государственными служащими, государственными служащими субъектов Российской Федерации или муниципальными служащими коррупционных правонарушений, непредставления ими сведений либо представления недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

По обеспечению реализации федеральными государственными служащими обязанности уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры Российской Федерации, иные федеральные государственные органы обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений;

По организации правового просвещения федеральных государственных служащих;

По проведению служебных проверок;

По обеспечению проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, проверки соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению, а также проверки соблюдения гражданами, замещавшими должности федеральной государственной службы, ограничений в случае заключения ими трудового договора после ухода с федеральной государственной службы;

По подготовке указанными подразделениями кадровых служб (их должностными лицами) в соответствии с их компетенцией проектов нормативных правовых актов о противодействии коррупции;

По взаимодействию с правоохранительными органами в установленной сфере деятельности.
Совет при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции - совещательный орган при Президенте Российской Федерации. Образован Указом Президента Российской Федерации от 19 мая 2008 года № 815 «О мерах по противодействию коррупции». Этим же указом утверждён состав Совета и его президиума. В июле 2008 года Совет представил Президенту Российской Федерации Национальный план противодействия коррупции.

Основными задачами Совета являются:

Подготовка предложений Президенту Российской Федерации, касающихся выработки и реализации государственной политики в области противодействия коррупции;

Координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований по реализации государственной политики в области противодействия коррупции;

Контроль за реализацией мероприятий, предусмотренных Национальным планом противодействия коррупции.
Основными задачами комиссии по урег. конфл. интересов являются:

А) содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими требований к служебному поведению;

Б) содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, области или Российской Федерации;

В) содействие государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должности гражданской службы, при заключении ими трудовых договоров.

^ 20. Контроль в системе государственной гражданской службы.

ПАРЛАМЕНТСКИЙ КОНТРОЛЬ - конституционная возможность Федерального Собрания осуществлять контроль за деятельностью Правительства РФ. Контрольная деятельность парламента осуществляется в ходе разработки и принятия законов, когда депутаты, комитеты, комиссии, палаты анализируют ситуации, изучают проблемы, дают оценку работе тех или иных государственных учреждений. В нынешней российской Конституции закреплены полномочия палат Федерального Собрания, касающиеся нескольких сфер контроля. Прежде всего, это контроль за деятельностью Правительства. Одним из важнейших инструментов П.к. за исполнительной властью является заслушивание отчета Правительства об исполнении федерального бюджета на заседании Государственной Думы. В финансовой среде П.к. касается прежде всего деятельности Центрального банка (ЦБ). Ежегодно не позднее 1 октября ЦБ представляет в Государственную Думу проект основных направлений единой государственной денежно-кредитной политики на предстоящий год. В течение осенней сессии текущего года палата рассматривает данный проект, заслушивает по нему доклад Председателя ЦБ о деятельности Банка и принимает соответствующее постановление. ЦБ обязан ежегодно не позднее 15 мая представлять Государственной Думе годовой отчет, утвержденный Советом директоров ЦБ. Отчет ЦБ палата направляет Президенту, а также на заключение Правительству. До 1 июля года, следующего за отчетным, Государственная Дума рассматривает годовой отчет, заслушивает доклад Председателя ЦБ и по итогам обсуждения принимает постановление.

Кроме того, до завершения отчетного года Государственная Дума принимает решение об аудите (аудиторской проверке) ЦБ и определяет фирму, имеющую лицензию на осуществление банковского аудита на территории РФ. Комитет палаты по бюджету, налогам и банкам вносит на рассмотрение Государственной Думы рекомендации по назначению аудиторской фирмы - аудитора ЦБ. Механизм парламентского контроля в финансовой сфере включает в себя и деятельность Счетной палаты, создаваемой совместно Государственной Думой и Советом Федерации. Кроме того, контрольные полномочия парламента реализуются посредством института депутатских запросов, обращения к членам Правительства с устными вопросами и др. (см. Конституционная поправка). Контрольная деятельность российского парламента охватывает определенные сферы полномочий Президента: Совет Федерации утверждает его указы о введении военного или чрезвычайного положения. В сфере внешней политики палаты Федерального Собрания рассматривают и принимают законы о ратификации международных договоров РФ.

В условиях правового государства деятельность органов исполнительной власти должна носить подзаконный характер, т.е. осуществляться на основе и во исполнение закона. Специфика этой деятельности порождает необходимость судебного контроля за ее законностью. Этот контроль осуществляется в определенных формах, обусловленных особенностями характера взаимоотношений двух самостоятельных ветвей власти - исполнительной и судебной.

Решая общие задачи обеспечения законности деятельности государственной администрации в стране, органы судебной власти взаимодействуют с органами исполнительной власти, осуществляя судебный контроль по следующим основным направлениям:

1) конституционный контроль за соответствием Конституции РФ нормативных правовых актов Правительства РФ и соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

2) контроль судов общей юрисдикции за законностью решений и действий органов исполнительной власти, их должностных лиц в отношении граждан, общественных объединений, иных негосударственных организаций по основаниям и в порядке, предусмотренным федеральным законом;

3) контроль арбитражных судов за законностью ненормативных (индивидуальных) актов органов исполнительной власти, затрагивающих права и законные интересы организаций и граждан в сфере предпринимательской деятельности.

ПРОКУРОРСКИЙ НАДЗОР - осуществляемый органами прокуратуры надзор за исполнением законов федеральными министерствами и ведомствами, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых актов; надзор за соблюдением этими органами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций прав и свобод человека и гражданина; надзор за исполнением законов органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, дознание и предварительное следствие; надзор за исполнением законов администрациями органов и учреждений, исполняющих наказание и применяющих назначаемые судом меры принудительного характера, администрациями мест содержания задержанных и заключенных под стражу. Прокурор вправе: опротестовывать акты, издаваемые различными юридическими лицами, если они противоречат закону; привлекать правонарушителей к уголовной ответственности, возбуждать производство об административном правонарушении; обеспечивать возмещение материального ущерба, причиненного нарушением закона, и т.д.

Прокурорский надзор - форма реализации полномочий прокурора по выявлению, устранению и предупреждению нарушений закона.

В соответствии с разделом 3 Федерального закона РФ «О прокуратуре Российской Федерации» выделяют следующие отрасли прокурорского надзора:

Надзор за исполнением законов федеральными министерствами и ведомствами, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых актов, осуществляемый органами прокуратуры

Надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина органами государственной власти и местного самоуправления, руководителями коммерческих и некоммерческих организаций

Надзор за исполнением законов органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, дознание и предварительное следствие

Надзор за исполнением законов администрациями органов и учреждений, исполняющих наказание и применяющих назначаемые судом меры принудительного характера, администрациями мест содержания задержанных и заключенных под стражу.
Социальный контроль, механизм, с помощью которого общество и его подразделения (группы, организации) обеспечивают соблюдение определённых ограничений (условий), нарушение которых наносит ущерб функционированию социальной системы. В качестве таких ограничений выступают правовые и моральные нормы, обычаи, административные решения. Действие сводится главным образом к применению различных санкций к нарушителям социальных ограничений. Одновременно Социальный контроль пользуется и поощрениями за их соблюдение. Однако С. К. в узком смысле следует отличать от механизма стимулирования. Социальный контроль выступает как органический элемент любой системы управления социальным процессом, как механизм обратной связи, обеспечивающий выполнение команд управляющего органа.

Различают два вида С. К. - неформальный и формальный. К первому виду относится процесс взаимного контроля участников какого-либо процесса, например покупателей и продавцов, членов производственного коллектива, а также различные формы реакции общественного мнения на поведение людей (осуждение, отказ от контактов и т. д.). К неформальным методам Социальный контроль относится и самоконтроль личности. Значение неформальных методов Социальный контроль во многом зависит от того, в какой степени обществу удаётся обеспечить эффективность воспитания, социализации в соответствии с господствующей системой ценностей.

Второй вид С. К. связан главным образом с созданными государством контрольными органами, а также с осуществлением функций С. К. различными государственными организациями и учреждениями.

На средства массовой информации возлагается обязанность поддерживать в общественной среде нетерпимость к коррупции, показывать ее вред для общества. Политик или чиновник должен бояться не прокурора, а общественного мнения. Для развития общественного контроля в России необходимо создать организационно-правовые и технические гарантии гласности работы государственных и муниципальных органов. Сокрытие или искажение информации о деятельности государственных (муниципальных) органов должно влечь строгую дисциплинарную, административную, уголовную и конституционную ответственность должностных лиц. Оценку работы должностных лиц государственных и муниципальных органов необходимо производить с позиций разных групп общества, представленных их общественными объединениями. Общественный контроль должен сформировать у чиновников чувство ответственности перед обществом. Пассивность общества порождает пустоту в системе ценностей государственного служащего, который в этом случае начинает ориентироваться на собственные интересы, волю начальства или отдельных заинтересованных групп. Усилению контроля снизу за деятельностью аппарата управления способствует децентрализация управления и рост общей культуры населения. В систему общественного контроля за должностными лицами следует включить аудит, осуществляемый независимыми компаниями. Общественный контроль может быть эффективным, если за ним следуют адекватные меры воздействия на подконтрольного со стороны самого общества (избирателей) или со стороны компетентных государственных органов (административных, судебных).
Провозглашение суверенитета народа и принцип разделения властей требуют выделения в механизме государства самостоятельной контрольной ветви власти, которая могла бы действовать от имени общества и осуществлять контроль за всеми другими звеньями государственного механизма. Известно, что наиболее эффективным может быть только внешний контроль, где контролеры независимы от подконтрольных субъектов. Процесс выделения контрольной ветви государственной власти уже идет во многих странах
Ведомственный контроль - контроль вышестоящего органа по отношению к подведомственным организациям.

Напр., Министерство РФ по налогам и сборам по отношению к налоговым инспекциям по краям, областям; Министерство здравоохранения РФ - по отношению к непосредственно подведомств. ему учр-ниям и орг-циям.

В условиях рыночной экономики необходимость существования В.к. сохраняется, особенно для обслуживания орг-ций федеральной, муниципальной собственности и бюджетной сферы.

В.к. проводится по утвержд. плану, как пра-знло, не реже 1 раза в год. Направления и содержание В.к. определяются нормативными документами.

Результаты В.к. оформляются актами. Замечания и рекомендации, включ. в акт, являются обязат. для проверяемой орг-ции. Организации, подлежащие процедуре В.к., имеют право по собственной инициативе проводить аудиторские проверки, к-рые не заменяют В.к.

^ 21. Административные регламенты реализации государственных функций и оказания государственных услуг.

Административный регламент - нормативный правовой акт, устанавливающий порядок предоставления государственной или муниципальной услуги и стандарт предоставления государственной или муниципальной услуги. Административный регламент исполнения государственных функций - обязательный для исполнения порядок действий (решений) органа исполнительной власти, его структурных подразделений и должностных лиц, направленный на осуществление их полномочий в процессе исполнения государственных функций. Административные регламенты должны четко определять круг обязанностей и прав органа власти, сферу его юрисдикции, раскрыть возможные формы внутренних взаимодействий различных органов власти между собой на всех этапах прохождения документов в процессе принятия решений. Введение административных регламентов даёт возможность как предприятиям, так и отдельным гражданам возможность осуществления контроля за процедурами рассмотрения их документов и обращений. Таким образом создается реальная база для прозрачности ведомства. В административном регламенте указываются: перечень услуг; должностные обязанности, права, ответственность государственных служащих; должностной регламент государственного служащего;

Целью использования административных регламентов является решение определенных общих задач:

Детальная регламентация деятельности государственных служащих;

Обеспечение открытости деятельности органов исполнительной власти;

Противодействие коррупции, снижение коррупциогенных факторов;

Оптимизация деятельности органов исполнительной власти, повышение ее эффективности.

До принятия административных регламентов не существовало единых требований к структуре и содержанию нормативных правовых актов, устанавливающих порядок реализации органами государственной власти тех или иных полномочий. Порядок предоставления большинства государственных и муниципальных услуг (исполнения государственных и муниципальных функций) регулировался документами различного уровня, при этом нередко не существовало единого документа, описывающего такой порядок.

Разработка административных регламентов позволила систематизировать полномочия органов государственной власти, восполнить нормативные правовые пробелы в законодательстве Российской Федерации, упорядочить административные процедуры, а в отдельных случаях исключить избыточные действия. В рамках административных регламентов устанавливаются в том числе требования к обслуживанию и комфортности граждан, а также персональная ответственность должностных лиц и возможность досудебного обжалования их действий (бездействия).

Таким образом, в настоящее время административный регламент является единственным документом, содержащим всю необходимую информацию, предусмотренную законодательными актами, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, необходимую как для граждан, так и для должностных лиц (сроки, перечень документов, основания для отказа, ответственность и порядок обжалования действий (бездействия) должностных лиц, контактная информация, стандарт комфортности и пр.).

Административные регламенты государственных и муниципальных услуг, включающие в себя стандарты предоставления государственных и муниципальных услуг, разрабатываются в соответствии с главой 3 Федерального закона № 210-ФЗ.

В соответствии с пунктом 1 статьи 11 указанного Федерального закона государственные и муниципальные услуги подлежат включению соответственно в реестры государственных услуг и реестры муниципальных услуг. Формирование и ведение реестров услуг осуществляется исключительно в электронной форме в специально созданной информационной системе сводного реестра государственных и муниципальных услуг. Соответствующие реестры государственных и муниципальных услуг содержат сведения, отображаемые на Едином портале государственных и муниципальных услуг (www.gosuslugi.ru).

В соответствии с пунктом 1 статьи 29 указанного Федерального закона административные регламенты должны быть разработаны и приняты, а информация о них должна быть включена в соответствующие реестры государственных услуг и реестры муниципальных услуг в течение двух лет со дня вступления в силу Федерального закона (1 июля 2012 года).

Размещению в Сводном реестре и регламентации подлежат не только государственные и муниципальные услуги, предоставляемые по запросам граждан и предпринимателей, но и другие функции, которые предполагают непосредственное взаимодействие органов власти с физическими и юридическими лицами (прежде всего, контрольные и надзорные полномочия, связанные с проведением проверок).

Анализ информации, внесенной в региональный и муниципальный разделы Сводного реестра, показал существенные различия в количестве и наименованиях публикуемых услуг и функций, поскольку субъекты Российской Федерации и муниципальные образования самостоятельны в нормативно-правовом регулировании реализации ими собственных полномочий. В целях обеспечения единообразия и корректного сопоставления информации, вносимой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления в Сводный реестр, на основе анализа законодательства Российской Федерации были подготовлены типовые перечни региональных и муниципальных услуг (функций). В перечне региональных услуг (функций) отражено 116 наименований, в перечне муниципальных услуг (функций) – 65 наименований. В ближайшее время указанные перечни будут интегрированы в информационную систему Сводного реестра в качестве классификаторов, что позволит оперативно оценивать прогресс в заполнении регионального и муниципального разделов Сводного реестра и разработке соответствующих административных регламентов.
Постановление Правительства РФ от 16 мая 2011 г. N 373 "О разработке и утверждении административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг"

Правила разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций

Правила разработки и утверждения административных регламентов предоставления государственных услуг

^ 22. Эффективность государственной службы Российской Федерации. (см. также билет 15 этого раздела)

Повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти и качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг стало лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 20 лет. Анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует. Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база оценки эффективности.

Необходимо более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора (с учетом специфики публичного сектора и госслужбы); определение четких критериев и показателей такой оценки; создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и, на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации.

Оценка эффективности деятельности госслужащих базирует

Ся на принципах:

Учета специфики объекта оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности);

Определение результатов деятельности гражданского служащего на основе его должностных обязанностей и функций ор

Гана государственной власти управления;

Использование двухсторонней шкалы оценки результатов деятельности;

Локальность критериев оценки эффективности деятельности;

Зование коэффициентов трудового вклада работников.

В общем виде эффективность можно определить как соотношение достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Ресурсы, затрачиваемые для получения управленческого результата, могут быть материальными, организационными, информационными и др. В подавляющем большинстве случаев результат управления не только не выражается прибылью, но и не проявляется непосредственно и, кроме того, может выступать в таких формах, которые очень сложно оценить в соотношении с затраченными ресурсами.

Результаты деятельности могут быть условно классифицированы на несколько видов, первый из которых может быть условно назван прямым результатом, поддающемся количественной оценке. Оценку прямых результатов удобнее всего производить на основе критериев экономической эффективности, которые представляют собой количественные показатели. Экономическая эффективность деятельности госслужащего связана с использованием ресурсов, с тем, как получить от ресурсов максимум возможного при минимальных затратах, и обычно определяется как соотношение стоимости объемов предоставленных государственных услуг (иных количественных характеристик деятельности) к стоимости привлеченных для этого материальных, организационных и иных ресурсов. Одной из важнейших проблем оценки экономической эффективности является сложность оценки и учета именно тех ресурсов организации, которые были непосредственно затрачены на получение социально полезного результата, так как связь между затратами и результатом (особенно измеряемым количественными, а не качественными показателями) может носить не прямой, а косвенный характер.

Другим видом результатов являются внешние "косвенные" результаты - например, повышение качества жизни граждан, показатели смертности, рождаемости, реальных доходов населения, нормального развития объектов управления. Оценку "косвенных" результатов целесообразно производить по критериям технической эффективности Техническая эффективность связана с конечным результатом - продвижением к желаемым целям - и определяется степенью достижения целей деятельности госслужащего в соотношении с затраченными на их достижение ресурсами. Таким образом, при оценке экономической эффективности учитывается "внутренние факторы", собственная деятельность госслужащего, в то время как при оценке технической эффективности анализируется соответствие этой деятельности требованиям внешней среды с учетом влияния, которое деятельность госслужащего оказывает на объект управления. Могут быть определены и общие дополнительные критерии для определения технической эффективности и качества служебной деятельности - например, оперативность, регулярность, сложность деятельности.

Существует и более широкое определение технической эффективности, в котором под целями понимаются в первую очередь "общественные цели", а основным критерием эффективности является соответствие деятельности потребностям и желаниям клиента, пользователя или потребителя государственных услуг и, в конечном счете, всего общества. Широкое понимание технической эффективности практически совпадает с третьим видом эффективности, нередко выделяемом в научной литературе - социальной эффективностью. Специалисты в сфере государственного управления используют ее для учета внешних «косвенных» результатов служебной деятельности.

Отдельной сложной и комплексной проблемой является соотношение количественных и качественных показателей деятельности госслужащего и их оценка.

Среди критериев социальной эффективности в научной литературе упоминаются:

Степень соответствия направлений, содержания и результатов управленческой деятельности должностных лиц тем параметрам, которые обозначены в административном регламенте государственного органа, должностном регламенте госслужащего;

Законность решений и действий госслужащего, а также законность и содержание нормативных актов, издаваемых им (показателем, то есть количественным выражением данного критерия, может являться количество обжалований данных действий и решений в суд);

Объем и качественных характер взаимосвязи гражданских служащих с гражданами и их объединениями;

Открытость и прозрачность процедур принятия решений, информационная доступность органа государственной власти в целом;

Соблюдение правил служебного поведения на госслужбе и в отношении потребителей государственных услуг.

Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности госслужащих зависит и от должностного положения, категории должности гражданского служащего. Выбор критериев оценки служебной управленческой деятельности должен основываться на следующих факторах:

Специфика результатов, получаемых в итоге служебной деятельности. В большинстве случаев можно оценить на основе критериев технической и социальной эффективности, и только в случаях, когда результат этой деятельности поддается прямой количественной оценке, применяются критерии экономической эффективности.

Характеристики должностного положения госслужащего.

Для того, чтобы изменить формальное отношение многих гражданских служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труда.

^ 23. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации.
Закон Смоленской области от 3 мая 2005 г. N 29-з "О государственных должностях Смоленской области и о государственной гражданской службе Смоленской области"

1. Государственные должности Смоленской области - должности, устанавливаемые Уставом Смоленской области, областными законами для непосредственного исполнения полномочий государственных органов Смоленской области. Государственные должности Смоленской области являются государственными должностями категории "А".

2. Государственная гражданская служба Смоленской области - государственная служба в составе государственной гражданской службы Российской Федерации, представляющая собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Смоленской области (далее также - государственный гражданский служащий Смоленской области) по обеспечению исполнения полномочий государственных органов Смоленской области, лиц, замещающих государственные должности Смоленской области (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

3. В целях настоящего областного закона должности государственной гражданской службы Смоленской области подразделяются на категории "Б" и "В".

4. Поступление гражданина Российской Федерации на государственную гражданскую службу Смоленской области для замещения должности государственной гражданской службы Смоленской области или замещение государственным гражданским служащим Смоленской области другой должности государственной гражданской службы Смоленской области осуществляется по результатам проводимого в соответствии с федеральным законодательством конкурса, если иное не установлено федеральным законодательством. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы Смоленской области, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы Смоленской области. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе публикуется в газете "Смоленская газета", а также дополнительно может быть опубликовано в иных периодических печатных изданиях. Расходы, связанные с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Смоленской области, за исключением расходов, связанных с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются в соответствии с областным законом об областном бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 2. Квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) и стажу (опыту) работы по специальности, предъявляемые к должностям государственной гражданской службы Смоленской области

1. При назначении лица на должность государственной гражданской службы Смоленской области устанавливаются следующие квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) и стажу (опыту) работы по специальности:

1) высшие должности - стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее трех лет или стаж (опыт) работы по специальности не менее пяти лет;

2) главные должности - стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж (опыт) работы по специальности не менее трех лет;

3) ведущие должности - стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж (опыт) работы по специальности не менее двух лет;

4) старшие должности - без предъявления требований к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов), стаж (опыт) работы по специальности не менее одного года;

5) младшие должности - без предъявления требований к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) и стажу (опыту) работы по специальности.

2. Положения части 1 настоящей статьи представителем нанимателя могут не применяться в отношении лица, назначаемого на должность государственной гражданской службы Смоленской области категории "Б".

3. Для отдельных должностей государственной гражданской службы Смоленской области как субъекта Российской Федерации квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) и стажу (опыту) работы по специальности могут устанавливаться федеральным законодательством.